B轮企业要生存招对这些人才是关键

  走在北京的望京、上海的大学路、深圳的南山街头，创业者们侃侃而谈的画面在那里的各色咖啡馆里每天轮番上演，产品、技术、市场、规划和未来是谈话的关键词。

  这些人，大部分是中国互联网创业大军中的一员，他们可能是一家公司的创始人、合伙人、产品经理、财务管理者，而在他们对面的通常是投资人、财务顾问。

  如果说互联网创业让很多创业者找到了自己的归属和价值，找到了将梦想变成现实的途径，那么当一个企业走到

  ，就无异于走到了这条途径中的重要分水岭。对此时的企业来说，让市场记住“你的模样”，是最重大的课题。

  今天就让我们从战略和人才的方面出发，聊一聊走到B轮的网络公司该如何规避风险，砥砺前行。

  一家取得B轮融资的企业，通常已经通过了应用场景和客群的验证，产品或服务具备一定的成熟度，并且形成了初步的目标市场边界认知。接下来的任务就是完成扩张、经历成长验证期的考验。

  在这一时期，扩张往往是一场拼速度的攻坚战。从那些曾经的互联网明星企业身上，我们大家可以看到一些风险的端倪。

  几年前，在网约车市场上演的“火拼”名场面，到今天还是一段为人们所津津乐道的“传奇”。补贴、打折、优惠，每年有数以百亿计的资本被燃烧。滴滴、快的、优步、神州，这条赛道上所有的商家都在绞尽脑汁地扩大市场。如今，在价格战、营销战的硝烟殆尽后，给我们留下了很多思考。

  这个问题往往体现为在依靠资本形成大规模扩张后，企业发现规模效应无法转化为赚钱效应。难以找到有说服力的潜在盈利模式。

  B轮企业一般处在组织管理的初级阶段，制约扩张速度的往往不是资金，而是团队的执行力。

  随着业务增长，团队的缺口显得愈加明显，一个不能配合企业迎合市场变化的团队或是人手严重不足的情况，都将让团队的执行力大打折扣，失去先天优势。

  公司走到B轮，更需要小心把握扩张速度和产品迭代的节奏。只有带对节奏，才能让企业走的更远。这时，作为一把手需要关注的两大重点是：

  B轮是企业需要倾注资源抢占市场的阶段，从而进一步实现积累用户和业务核心资源，用最快的速度达到“安全规模”。

  事实上，超过半数的互联网企业，其主营业务的成熟都是在B轮完成的。虽然大产品经理的角色往往由一把手扮演，但在此阶段企业已开始有固定的产品团队和产品开发迭代流程。

  那么问题来了，要同时做好扩张和产品迭代，你的团队可以满足企业的发展需求吗？在这个阶段，你究竟需要怎么样的人才来扮演关键岗位的角色？

  B轮看规模，规模看营销。正因如此，B轮公司的发展离不开真正奋战在一线的营销团队通过创新的线上营销和线下地推，在市场上快速塑造绝对的品牌认知，与用户构建深层次的连接，不断丰富品牌内涵与价值主张，最终以远超竞争对手的速度和效率完成利基市场的跑马圈地。

  因此，此时的企业需要的是一个能够奋战在一线的营销队伍，而好的队伍势必需要一个好的带头人。这个带头人要能够带着团队上阵“厮杀”，甚至需要肩负市场总监和大客户销售的双重重任。

  除了经验、学历之外，还应该更多地考虑到TA的素质、性格、工作选择价值观等因素。综合这些因素考虑，我想这个营销团队负责人的画像应该是这样的：

  当你试着在百度搜索“B轮融资”，你会发现，出现的第一个搜索推荐是“B轮融资公司值得去吗？”，这是搜索次数最多的一个问题。由此，我们也能够正常的看到大部分求职者的犹豫。也正是这，一个能够帮助企业招兵买马的人力资源招聘负责人就显得尤为重要。

  B轮企业处于规模扩张的高速上升期，人才的供给成为困扰业务发展的主要瓶颈。因此，就需要优秀的招聘总监以TA的专业高效、精准预判、谈判交涉、业务洞察、识人之明弥合业务与人才的缺口，快速追赶企业爆炸式成长的人才需求，助力业务成功。

  综合考虑到TA的素质、性格、工作选择价值观等因素。我想一个适合B轮企业的招聘总监的画像应该是这样的：

  由于篇幅有限，我只能挑选2个关键岗位进行画像呈现和简单描述，其实除了上述的两个关键岗位，对B轮企业而言，握有核心资源的合伙人、具有客户洞见的产品团队、让人信服的财务管理者也是决定企业长远发展的关键岗位。

  企业在不同的发展阶段，势必需要不同的人才，这些人才会有一些特质与企业在特定时期的需求匹配，这种特质表现在人才的性格、素质、喜好等方方面面，而画像，正是我们运用数字化手段来展现人才“冰山下”特质，帮助解决企业人才战略问题的起点。岗位画像只是解决了招怎样的人的问题，e成科技专业咨询顾问和解决方案专家还能够最终靠完整解决方案的制定和实施，帮你招对人、用好人。

  上周，我以A轮融资的网络公司为例，跟大家聊了聊资本寒冬时期在战略和人才方面的一些建议，如有兴趣，可专注微信公众号“e成科技”回复关键词“互联网”查看。

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